利用五一假期，刚刚读完最近比较火爆的苏世民《我的经验与教训》这本书。作为黑石的创始人和经营者，作者对个人和企业的成长经历进行了回顾和详细阐述。
这本书很厚，内容很丰富，前后跨越了几十年。黑石作为私募投资界的典范，有很多值得学习的地方。而个人作为这个行业的人力资源从业者，读这本书时自然会比较关注其中描述的黑石的人才战略。书中反复提到的“10分人才”这个概念深深吸引了我。
在本书的开篇的《25条工作和生活原则》中就提到：
尽可能雇用10分人才，因为他们会积极主动地感知问题、设计解决方案，并朝着新方向开展业务。他们还会吸引和雇用其他10分人才。10分人才做什么事都会得心应手。
新业务成功的关键是找到10分人才做负责人
苏世民和他的合伙人彼得认为，公司需要找到“10分人才中的10分人才”来运营新业务。两个人都有多年的阅人经验，因此可以判断出哪些人是他们需要的10分人才。 为什么一定要找到10分人才？作者阐述了他的 企业10分人才观
得8分的人是任务执行者，得9分的人非常擅长执行和制订一流策略。如果公司都是9分人才，就可以获得成功。但10分人才，无须得到指令，就能主动发现问题、设计解决方案，并将业务推向新的方向。
如何找到10分人才，并让他们加入？黑石的做法是通过创新性的业务来吸引，请优秀的人才来担任合伙人，并为他们提供发展的机会，让他们做自己最擅长的事情。
- 必须具有为投资人带来巨大回报的潜力
- 必须可以增强黑石的智力资本
- 必须由一个10 分人才做负责人
打造适合10分人才的企业文化
优秀人才的加入，给公司带来的好处是显而易见的。企业帮助和培养他们的同时，也在此过程中向他们学习。有了这些聪明能干的10分人才加入公司，企业将获得更多的信息，扩大和丰富公司的知识库，提高企业的决策能力。公司的业务也会不断地发展得更好，优秀人才也能帮助企业不断去寻找到新的业务机会。
吸引10分人才，必然需要打造合适的公司文化，而这一文化必然包含某些既对立又统一的内涵。黑石既要打造具备规模优势的公司，同时明确提出要保留一个小公司的灵魂，即能够让员工可以充分自由地表达自己的想法。为此，公司改变了投资决策机制，让更多的人参与到投资决策，并能充分发表意见，避免根据管理者在企业的等级决定业务的决策。
之所以这样做，是为了保持企业的创新能力。黑石要求自己既要成为纪律严明的顾问和投资者，又要坚决反对官僚主义，为此还辞退过不能融入这种公司文化的资深合伙人。
黑石认为，如果我们能够吸引合适的人才，打造正确的文化，在三个业务板块（并购、杠杆收购投资和新的业务线）中立足，就能获得更多信息，为我们的客户、合作伙伴、贷款人和自己创造真正的价值。
招聘10分人才已成为黑石最重要的人才战略
除了开创性新业务合伙人的招聘，在对应届毕业生的选择中，黑石也是坚持招聘10分人才，并作为他们重要的人才战略。到2018年时，黑石的初级投资分析师岗位收到了14,906 份申请，而提供的岗位机会只有86个。黑石的录取率为0.6%，远远低于世界上最难进的大学。此时，甚至苏世民自己都认为，如果他现在要申请进入自己的公司工作，可能都应该不会被录用。
这种10分人才的战略还延续到后来苏世民从事的慈善事业中，他筹建的清华大学苏世民书院项目，制定了极为严格的人才筛选标准。目的是寻找那些富有冒险精神和独创精神、可以把周围的人凝聚在一起的学生，他们必须是出类拔萃的，用黑石的话说，他们必须是“10分人才”。
精英战略是黑石成功的法宝
黑石认为，经营一家公司两种选择：
- 要么继续经营一家没有前途可言的中等公司；
- 要么清除掉自己一手打造的平庸队伍，让公司获得重生。
今天的黑石正在其第三代领导人的手中蓬勃发展、蒸蒸日上。黑石的文化现在比以往更强大完备和深入人心，创始人曾经聘用的10分人才又聘用了其他10分人才，精英管理体制得以加强、完善和传承，黑石也因此成了世界上最知名、最受尊敬的金融公司之一。
启示：到底要10分人才，还是要人岗匹配？
这是经常会困扰HR招聘时的一个难题，我们当然想招聘优秀的人才到公司，但当公司的资源有限时（比如提供的薪酬、晋升机会），一般的选择就是所谓的人岗匹配。
但并非所有的企业都是这样，这取决于多种因素，比如行业特点、竞争情况、公司发展阶段、对岗位职责的界定等等。我能想到的需要招募10分人才的可能有以下几种情形：
- 创业企业的合伙人
- 定位于成为行业TOP 1的企业
- 以人力资本作为经营核心的企业，比如金融业、咨询业
- 公司内部某些重要的岗位、战略性岗位，职责可能具有较大延展性的岗位
因此，是招聘10分人才还是人岗匹配的人才，是由企业多种现实情况决定的。本书至少为我们提供了一个视野，即成为伟大企业的人才观的确定，以及如何在实际经营中落实执行。
留给我们思考的，是结合我们自己所处公司的实际情况，确定怎样的人才战略，以及如何打造适合这种人才生存的企业文化，并能够不断去传承。
