在现代企业管理制度下，按照职责的不同，公司的组织架构会分为很多部门。这些部门按照大的分类，一般可以分为业务和职能两大部分。
一般来说，业务部门是为公司直接产生收入的部门，常被视作核心部门。除了业务部门外，另外一些在不同公司都会存在的部门，比如财务、行政、办公室、内部审计等被统称为职能部门，HR 部门也是其中之一。
不同行业、不同公司的业务部门差异会比较大，但是职能部门基本差不多，行业属性没有那么强。业务人员如果转换工作，一般只能在同行业内选择，但是职能部门人员的选择面相对就比较宽，经常可以跨行业转换。
于是就会有一种误解认为，职能部门的岗位没有太多专业性，工作中也不需要了解业务情况，只要做好本职能范围内的事情就好了。
事实是这样吗？其他的职能我们不谈，单就 HR 职能来讲，想要做好，不了解业务基本是不可能的。比如，我们做招聘，需要了解行业的人才情况，那就需要进一步了解这个行业各个公司的业务发展情况，才能精准地从目标公司挖人。即便是校园招聘，我们也需要了解业务特点以及需要的专业知识结构，才能尊针对性地找到基础专业人才。
除了招聘工作，培训、考核、激励各个工作都需要我们对业务有深入了解，才能有针对性地服务好公司的发展。
有的人会说，HR 就是简单知道公司是做什么的，了解各个岗位的职责也就够了。甚至我上次见到一位多年前工作单位的老同事，他做了 HR 很多年，现在是一家公司的 HR 负责人，也还私底下抱怨到：
公司老总整天跟我说，要学习了解业务。我表面答应，但我内心想，我要是那么了解业务，我早就去做业务了，干啥还干人力资源。
这里一方面说明，作为公司领导人，希望 HR 熟悉业务，更能在公司发展过程中发挥作用。另一方面也说明，作为 HR 自身，对了解业务这个要求还存在一定的误解。
这里的关键是，一定程度的了解业务是需要的，比如上面提到，了解各个岗位的职责，各个业务线的产品基本情况，这些是最基本的。如果想做好 HR 工作，甚至说 HR 在公司发展过程中起到重要作用，那就需要更深一步去了解业务了。
我们首先需要了解行业竞争情况、公司的定位以及发展战略，这样我们才能更好地了解人才竞争情况，并能根据公司的实际发展阶段寻找到适合的人才。
同时，我们也能根据企业的这些总体情况，营造出更适合企业发展阶段的文化氛围。在培训体系的设计方面，也更有针对性，考核目标和激励措施也更有的放矢。
这些做好了，一定会为公司的发展起到关键作用。
即便公司到了稳定发展阶段，对业务的熟悉也会让我们在组织设计和变革时更能清楚方向，不至于做出不符合公司实际的方案。
就拿最基本的员工关系工作来讲，如果根本不了解业务流程、各个业务部门的基本情况，只就事论事，可能就看不到事情的全貌，在处理相关问题时，也可能会以偏概全，或走错方向。
有人因此也会提出疑问，如果是这样，HR 既懂业务又懂管理，那应该做企业的 CEO 才对啊，凭什么拿着职能部门的工资，还要懂那么多业务部门的事儿呢？
一个优秀的 HR 确实是可以成长为企业的 CEO 的，市场上也不乏这样的案例。我们更多地看到 CFO 成长为公司 CEO 的，同样作为职能部门的财务部门，就是因为需要对业务熟悉了解，而且这是硬性要求，因此会有更多地的财务人员转向业务管理。如果 HR 人员同样对业务精通，加上自身对人员管理、企业文化塑造的特长，成为公司的管理者也是顺理成章的事儿。
作为不想成为公司领导人的 HR，也需要尽量多了解业务，只是不需要达到可以做业务的程度。但要对业务发展的脉络有清晰的认识，对业务流程逻辑有基本的了解，对行业的发展有一定的研究。这样至少在招聘时，才可以和业务岗位的候选人做基本的交流，我们可以不懂具体技术细节，但要能够从更宏观的角度了解业务情况。
深处现代企业的工作环境中，跨部门合作变得越来越重要，HR 作为公司内部的连接点，对业务的了解能够帮助我们在人才管理、组织发展和战略规划等方面发挥更大的作用。因此，虽然深入的专业知识不是 HR 的必备条件，但对业务有一定的理解和知识仍然对 HR 工作有着巨大的帮助。
