从事 HR 工作多年，打交道的猎头也有很多，其中有做的不错的，也有很一般的。我想未来如果我不再做 HR 了，做一名自由猎头也许是我的职业目标，所以在工作中也在不断观察和学习如何成为一个好的猎头。
我曾经感慨，猎头这个行业进入门槛实在太低了，基本做成了类似地产中介一样的职业。之前经常碰到这样的猎头，为某个公司招聘职位，不知道从哪里弄来的公司内部通讯录，给目标公司同一部门的同事挨个打电话，经常是一个同事刚接到电话，马上又另一位接到电话，因为办公室里比较安静，基本就知道是一个事儿了。
其实很多猎头对候选人的背景一无所知，基本上就像大海捞针一样，觉得就是一个电话的事儿，是否能碰上合适的完全靠运气。
猎头的盈利模式也很简单，就是靠拉人头，促成一个按年薪的一个比例的提成。所以，经常的工作模式就是广撒网，尽力促成才会有提成，也会导致很多时候非常盲目。对职位要求理解不深，对候选人背景很少做了解，有时候可以蒙混过关，但有时候就会让雇主失去信任。
曾经有一个猎头给我们招聘的职位推荐候选人，光从提供的简历看确实非常不错，但是明显感觉到猎头对这样高级别的候选人根本没有长期跟踪和了解，不知道从哪里弄来的简历。因为都是行业内的人，HR 之间也会认识和交流，我稍微打听了一下，原来这位候选人劣迹斑斑，给前东家制造了很大风险。而且，这位候选人的简历中的级别和待遇夸大其词，水分非常大。顺便上网检索了一个候选人名字，原来曾经的那些风险事件已经有很多报道。可见，猎头对候选人的情况没有做过任何深入了解，而且还有可能协助候选人造假。对于这样的猎头，基本发现一次，就不可能再有任何合作关系了。
所以，对于选用猎头的企业来讲，除了猎头的人才储备数量外，猎头是否值得信任是很重要的考量因素。只有建立起信任关系，企业的 HR 才有可能给猎头更多的信息，也更有利于猎头和候选人的沟通，这是一个良性循环的过程。
对于候选人来讲，需要猎头提供清晰的岗位信息，当然越多越好，并且推荐的职位应该是符合自己发展预期的方向，而不是一些根本不靠谱的公司或职位。这就也需要猎头对候选人有起码的了解和分析，而不是接到岗位要求后撒胡椒面式的打电话，没有重点。
这里面首先就是需要对招聘岗位的情况有详细了解，对于企业理想的候选人画像有明确的认识，这样再去寻找候选人就会有确定的目标。
一般候选人基本不会拒绝任何一个猎头热情的电话，因为毕竟这是给个人职业发展提供了一次可能较好的机会。但是，如果猎头表现地过于不专业，很可能会面临拉黑。这其中，真诚还是最重要的，猎头要能够客观地呈现信息以及推荐的理由，帮助候选人理清思路，适当性地进行煽动，激发候选人的兴趣。
以上只是是否能够促成的第一步，当完成了雇主双方首次见面后，应及时听取双方的反馈意见，如都觉得比较合适最好，如有一方感觉不好，最好问清原因，如有误会及时解释，如确实不合适也适当予以反馈。
说起来很简单的一个中介性职业，但其实做好也不容易，有时候需要运气，可能直接搜索到一位合适的候选人就成功了。但更多时候还是需要不断的积累，对资源的积累，对经验的积累，更重要的是双方信任的积累。
谈任何生意都一样，保证双方利益的基础上，都愿意与信任的人合作。做猎头也一样，信任非常关键，尤其是我们是做与人相关的生意，人又是最复杂又最具有个性的，因此这个行业想做好还真的不容易。
