私募股权投资机构的人员规模一般不是很大，业务模式说起来也比较简单，因此乍看起来管理难度不应该很大，因此其中的人力资源管理工作简单看来应该不会太难，可实际做下来，我觉得这项工作想要做好还是非常不容易的。
首先是这个行业是人力资本高度密集的行业，所有的工作都是需要靠个人能力完成，和大多数金融机构一样，公司的最重要资产就是优秀的人才，因此企业管理的工作重点就是对人员的管理。
虽然说这个行业对人才的吸引力比较大，人才的来源也可以很多元，比如从传统的金融行业可以找，也可以从各个产业中寻找优秀人才，另外这个行业发展得比较繁荣，类似机构有上万家，从业者也很多，看起来招聘没有那么难做，可是如果真正的要找到企业需要的，合适的、能带来价值的人才，其实也不容易。
股权投资行业是一个长周期行业，业务的特点需要从业人员具备长期思维，不能仅仅看重短期利益，俗话说的「放长线、钓大鱼」就很有道理。对于那些频繁换工作，飘在人才市场上到处求职的人，我们在招聘时一定要谨慎选择。初级岗位还好一些，尤其是对于一些资深岗位，要带队伍的人，就一定是要能长期为公司服务的，否则前期投入刚要产生结果的时候，团队散了，对公司来说就损失巨大。
第二，这个行业的人才相比较大多数行业来讲算是比较精英的一类人员，投资经理每天面对的都是不同企业的创始人、老板、高管，涉及的工作内容是对一个企业股权的估值、投资谈判等等事项，其中涉及很多利益的安排，如何通过有效的机制防止道德腐败也是人力资源管理很重要的一个方面。
除了对人员的选择外，在日常工作中，通过设计有效的工作流程，防止利益输送等现象的产生，另外还要设计有效的激励与约束机制，既能激发投资经理的工作动力，又能将个人利益和公司利益绑定在一起，这也非常考验一个公司的管理能力。
第三，就人力资源工作本身来讲，公司人员规模不大，也就相应不会配备过多的 HR 人员，2-3 人已经算是比较豪华的团队配置了，但是人虽然少，工作内容却一样不能少，各个职能的履行也不能有遗漏，这就对 HR 人员的综合能力会要求比较高。
另外在很多公司里面，企业也很难划清人力资源和行政管理、办公室等事务的管理界限，往往后台相关的事务工作都会由同一个团队承担，因此日常工作纷繁复杂，上至公司治理、股东会董事会的安排，下至职场管理、卫生安全、员工活动等等，所有的事情都需要承担，所以往往会非常忙碌，而且经常又是一个吃力不讨好的活，干好了没人表扬，一旦出错就会收到广泛的批评。
如果说以上这一点是很多小企业的共同特点，那么在私募股权公司里，HR 经常还会承担一项职能就是投后管理的相关工作，这往往也是 HR 参与业务的重要途径。
公司业务的本质是投资，投资一个企业后，很多时候会实际参与到公司治理当中，在很多企业中会有董事会席位，很多被投企业管理相关的决策就不可能完全由投资经理完成，尤其是涉及公司制度、重大人事安排、薪酬激励制度制定等事项时，就会邀请公司内部相应职能部门同事一起参与，因为在投资经理眼中，我们天然成为他们身边这方面业务的专家。
如果只是提供一些参考建议还简单，更难的是有时候我们还会实际深度参与企业的日常管理。比如，公司投资了一个初创期的企业，团队也许只有技术能力，但是内部管理一团糟，公司作为股东方就需要协助企业做好这些规范工作。从最基础的找人开始，我们实际上成为了企业的 HR，之后会帮助企业建立合适的组织架构，协助设计合理的考核和薪酬制度，企业此时也天然地把我们当作专家，我们实际上承担了咨询顾问的角色，作为公司的股东，这个职责有时候又很难推脱，毕竟这也是关系到公司投资效益的大事儿。
由此看来，私募股权投资公司的 HR 工作真是一项覆盖范围广、内容丰富、有时又很有深度的工作，想要做事不缺空间，做好也不容易，只要想做事，这绝对算是一个能让人快速成长的行业。
