职场中有一种现象，有些团队的管理者业绩一般，在补充新人时还是倾向于选择业绩更一般的团队成员，导致整个团队永无起色，正所谓「兵熊熊一个，将熊熊一窝」啊！
这种现象尤其对于初级管理者更加明显，对于刚从专业岗位走上管理岗位的人来说，其所焦虑的并不是如何更好地完成任务，而是如何带队伍，更通俗的讲是让团队的人听话。
于是，对于团队成员的选择，要么是听话的，要么是资质一般的，至少专业能力很难超越管理者。所以，这样的团队业绩就基本上不会有太大的起色。
专业咨询领域里也进行过深入研究，也会有咨询顾问帮助企业建立领导力模型，进行测评后会进行有针对性地制定培训和发展计划。但实际上，我觉得根源在于一个管理者自身的胸怀。
这样的管理大致有几种情况：一种是专业能力突出被提拔到管理岗位，但实际上并没有任何管理能力；第二种可能是空降兵，但更多可能也是之前没有从事过管理或类似规模管理经验的；第三种，也有靠各种机遇或关系走上管理岗位的。
最近，我所在的公司一个团队人员离职，急需补充相应人员。这位团队管理者之前是从大公司挖来的，当然没有管理经验，但自持不凡，经常看不惯公司各种事情。客观讲，他的专业能力确实不错，在行业内也有一定的人脉，但作为管理者自身还是有很多局限。
刚开始到岗时，大家更加关注其专业能力，自然也表现得不错。组建团队时，自己找了一个非常初级的专业人员，老实听话。另外一个是从其他团队安排过来的，便经常听到他的抱怨，专业能力不行，做事方法不行等等。好在这位同事情商还可以，学习能力也还行，基本上融入了这个团队。这次是因为有更好的发展机会，所以选择了辞职。
于是，再开始找新的接替人选时，可真是让 HR 感到头疼的一件事。有特别优秀的应聘者，气质不凡、教育背景一流，专业能力也没得说。这样的候选人基本是没法往下安排流程的，很显然是可以非常胜任岗位，往上报给公司领导也必然会通过，但考虑到和管理者的磨合，只能放弃。
退而求其次，只能找资质略差一些，但有经验的或专业背景比较强的。但是，真正找到合适的人选时，这位负责人还是比较挑剔，要么年龄太大，要么要价太高，或者种种理由。可是，他选择的人选提交到公司领导面试时，又被否掉。
说到根本，他选择的最重要标准就是要听话，管得住。专业上不一定很突出，有基本功即可，有指导和提高的空间。
而从公司角度考虑，肯定是希望找一位经验丰富、专业过硬，并且有培养前途的，甚至可以承担更多工作的人员。但显然，这是与管理者本身的诉求有差异的。
很多时候，每个人站在不同的角度，考虑问题的出发点也必然不同。作为 HR，是可以从不同角度思考和理解问题的，也应尽量在这种复杂的局面下，尽量协调满足各方要求。
作为管理者，在心态上其实应该更开放一些，也许找一个强人会不好管理，甚至还可能威胁自己的位置。但首先团队的业绩是可以提升的，同时可以分担更多的工作，管理者也可以有更多精力提升团队和自身能力，更重要的是，团队的成绩在公司看来，首先必然是管理者的功劳啊！
因此，这种管理者内心的小九九是没有太大意义的，既做不出业绩，也限制了自身和团队的发展。真的能培养出比自己能力强的下属，也算是功德无量啊，为啥就不能接受呢？
在这样的情况下，一是要尽量做通管理者的思想工作，消除他的种种顾虑。二是在必要的情况下，还是要通过更高一级的管理者来扭转这样的局面。
职场复杂，大家在一起组成一个组织，每个人都有不同想法，但至少还应该以公司共同的愿景所指引，否则加入这个组织的意义就不大了。当个人想法无法实现时，还是应该敞开心扉，从更高的角度看待问题，是不是个人太过局限，并没看到更长远的未来？
公司管理者的胸怀觉得了企业能走多远，团队负责人的胸怀也会体现到团队的发展，因此，选择管理者，是否有一定的胸怀还是一个重要的标准啊！
